El 9 de febrero de 2015 será un día difícil de olvidar en el número 32 de la madrileña Calle Gran Vía. Sin que haya un ERE de por medio, en la Cadena SER se está viviendo una oleada de despidos que afecta a veteranos periodistas de la casa. A la hora de comer ya habían sido cuatro las personas, todas ellas mujeres, a las que se les había comunicado su despido. En dos casos, la empresa intenta aducir motivos disciplinarios. Entre las afectadas, la subdirectora de Hora 14 y una galardonada con el Premio Nacional de Cultura.

Los despidos en las emisoras regionales de Cadena SER parecen no tener fin. La tarde de ayer se ha confirmado la salida de otros dos redactores, esta vez de Guadalajara y Toledo, con lo que llegan a nueve los despidos en diferentes ciudades desde que el pasado 20 de mayo se abriera la veda con cuatro salidas en Radio Euskadi. La empresa no confirma ni desmiente nuevas salidas y justifica todo por la necesidad de ajustar los costes a nivel nacional. Con todo, el temor es máximo en todas las emisoras con este goteo de despidos que podría continua

Todo despido por causas objetivas debe ir acompañando, tal y como establece el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, de una “comunicación escrita al trabajador expresando la causa”, lo que comúnmente conocemos como la “carta de despido”. Partiendo de esta base, uno de los puntos históricamente más problemáticos es determinar cuál es el contenido mínimo de toda carta de despido para que no genere indefensión al trabajador, especialmente cuando el mismo responde a circunstancias objetivas de la empresa.

Cuando un trabajador sufre un despido y presenta demanda de impugnación contra el mismo, el asunto puede acabar en readmisión. La readmisión implica siempre que la empresa pague al trabajador y cotice a la SS los conocidos "salarios de tramitación", que serían su salario completo entre fecha efectiva de despido y fecha efectiva de readmisión. ¿Cuándo puede haber readmisión tras un despido?

La utilización de trabajadores pertenecientes a otros centros de la empresa para sustituir a los que ejercitaban el derecho a la huelga durante el período de consultas de un despido colectivo, determina la nulidad de dicho despido. Así lo ha declarado el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en una sentencia de fecha 20 de julio de 2016 (sentencia número 689/2016, ponente señor Blasco Pellicer), que confirma la sentencia del TSJ Madrid de 29 de junio de 2015, que declaró la nulidad de los 121 despidos efectuados por una empresa ma

Un despido no es otra cosa en el fondo que una transacción, como cuando compras una tele. El producto es el despido, el cliente es la empresa, que es la que lo quiere comprar, y el vendedor eres tú, que es quien lo quiere vender. Curiosamente, el precio de la tele lo pone la tienda y el cliente lo toma o lo deja, es decir que no es el cliente quien entra a la tienda y le dice al dependiente que te doy 200€ por esta tele porque tú también la quieres vender. Pues con los despidos lo mismo.

entro del despido disciplinario procedente, es decir sin indemnización por ser declarado procedente por un juez en una sentencia, hay un despido muy especial. Sería el que podríamos llamar "despido del espabilao". Ejemplos: Trabajador de un supermercado despedido por guardarse los tiquets de descuento que no usaban los clientes y usarlos el mismo. Trabajador despedido de un taller de coches porque les hacía cambios de aceite sin cobrar a sus amigos. O la variante del camarero despedido por invitar a copas a los colegas.

Desde hace mucho tiempo, en los creadores de la opinión pública el despido es presentado como un coste económico para las empresas, y la indemnización del mismo, un elemento central en la toma de decisiones del empresario respecto a su decisión de crear empleo. La idea que se expande es la de que el coste del despido provoca la inhibición del empresario a la hora de crear empleo. El corolario de esta opinión es que si el despido fuera libre, la creación de empleo sería plena y eficiente.

Media Markt acaba de anunciar el despido de varios jefes de tienda, que hasta ahora contaban con un enorme poder dentro de la compañía y que son capaces de decidir los modelos y tipos de productos que se venden en cada tienda. Media Markt está decidida a acabar con el “caciquismo” y ha comenzado con despidos de jefes de tienda en Madrid, entre los que destacan los jefes de tienda de Goya, Alcorcón y San Sebastián de los Reyes. Los despidos podrían llegar a otros establecimientos, según explican fuentes cercanas a la compañía.

La cantidad que se cobra por indemnización por despido depende fundamentalmente de tres factores: 1. El salario del trabajador. En concreto, la cantidad total de lo que se cobra (salario bruto anual). 2. Su antigüedad en la empresa A más antigüedad, mayor indemnización. A la hora de contar los meses de antigüedad del trabajador para la indemnización, si se trabaja un día de un mes, es como si se hubiese trabajado todo el mes completo. 3. Tipo de despido que se haya hecho. Actualmente, solo tienen indemnización: el despido objetivo y el…

Una vez más, el Tribunal de Justicia de la UE vuelve a dejar en evidencia la legislación laboral española. Como ya sucediera con el caso de los interinos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha vuelto a poner en evidencia la legislación laboral española. En esta ocasión, el juzgado de lo Social número 33 de Barcelona ha declarado nulo un despido que se produjo durante la incapacidad temporal de un trabajador (baja médica) siguiendo la resolución del tribunal europeo.

Únicamente el 0,5% de los gastos de las empresas en costes salariales van destinados a pagar indemnizaciones por despidos improcedentes; es decir, 1 de cada 200 euros. Tampoco el precio del despido está entre las preocupaciones del 95% de los empresarios a la hora de contratar, según refleja la Encuesta de Coste Laboral, elaborada por el INE. “Por lo cual, que abaratar el despido es un incentivo para la contratación indefinida es uno de los mitos que no se sostiene por los números y que, sin embargo, permitió dos reformas laborales".

Cuando el trabajador es despedido y presenta demanda de impugnación de despido, el resultado de esta demanda puede ser declarar el despido como procedente, improcedente o nulo. En caso de que declarara el despido nulo, la empresa tendría la obligación de readmitir al trabajador y pagarle (y cotizar) todos los salarios entre la fecha de despido y la de readmisión. Manolo del bar "razona" que si eso se produjera, entonces no obedecería la orden de readmitir al trabajador, o bien lo readmitiría pero "de aquella manera". Lo que Manolo no sabe...

Muchos trabajadores ignoran que una de las causas válidas de despido objetivo es la acumulación de ausencias aunque estén justificadas, incluyendo las bajas médicas inferiores a 21d y que no sean por accidente de trabajo. Por ejemplo, podría ser causa de despido objetivo procedente que en los últimos 4 meses tuvieras dos bajas por enfermedad de 20d cada una. Ojo, que una cosa es que la empresa pudiera despedirte procedentemente y otra muy diferente es que te despidieran realmente, porque el despido siempre causa dos problemas a la empresa (...)

Hace pocas semanas los medios de comunicación informaron sobre una sentencia de despido, Algunos medios mediante titulares tan espectaculares como los siguientes: "Sustituir a un trabajador por un bot es un despido improcedente". "Sustituirte por un robot es despido improcedente". Como decía Gila: "el submarino que mandaron ayer, de color precioso; pero no flota." Y no flotaba porque era un barco y por eso les costó mucho trabajo hundirlo. Pues esto es tres cuartos de lo mismo. Simplemente es mentira.

El Gobierno podía haber incluido los casos de despido de trabajadores y trabajadoras en situación de Incapacidad Temporal como uno de los supuestos de despido nulo regulados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. En ese caso, la empresa tendría obligación de readmitir al trabajador despedido, abonando los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión (salarios de tramitación). Pero no han querido.

Las empresas deben buscar los medios para mantener al máximo su productividad. Los despidos forman parte de este proceso. Y aunque en muchos casos parezca injusto, siempre que existan razones válidas, la ley permite estas acciones. Es de esta manera que el despido por causas objetivas es la clave para mantener la eficacia de la organización. Y aunque se prescinde de los servicios de una persona, se compensa todos los aportes a la empresa durante su tiempo activo

El ministerio de Trabajo y Economía social, encabezado por Yolanda Díaz, publica por primera vez una estadística sobre el coste de los despidos en España. Las diferencias en las indemnizaciones llegan a ser de 200 a 1. El ministerio de Trabajo y Economía social, encabezado por Yolanda Díaz, ha publicado por primera vez una estadística sobre el coste de los despidos en España. El estudio abarca los años comprendidos entre 2015 y 2018

Un despido tácito habitual es darte de baja en la SS contándote el rollo de "te mandamos al paro X meses y luego te volvemos a contratar", pero sin que haya contrato temporal válido ni otras causas válidas de extinción o suspensión del contrato. También tenemos el despido tácito "a la francesa", que consiste en que la empresa no te da trabajo y lo acompaña con excusas típicas de moroso o no dice absolutamente nada, pero ya te ha dado de baja en la SS y por supuesto deja de pagarte. En los despidos tácitos "te mandamos al paro", la empresa no..

Propone una indemnización por despido de 16,5 días por año trabajado para despidos improcedentes, a 10 días para los despidos objetivos, y a 6 días para la finalización de contratos temporales. Los topes máximos de indemnización permanecerían inalterados.

Tras 146 días de huelga y después de que el 22 de junio el Superior de Justicia del País Vasco dejara vistos para sentencia los 128 despidos de Tubacex en sus plantas de Llodio y Amurrio, las dos salas del Tribunal que han analizado el ERE han señalado en dos sentencias que los despidos son nulos.La decisión supone un serio revés para la empresa que se vería obligada a readmitir a los trabajadores y pagarles las cantidades que les correspondieran desde el despido. Tubacex podría presentar recurso contra las sentencias

La doctrina europea sobre los despidos estando de baja dice, en resumen, que en principio un trabajador enfermo o de baja no puede considerarse un discapacitado y por tanto el despido estando enfermo o de baja no es discriminación por ser discapacitado. Excepto si a fecha de despido se pudiera presumir o sospechar que la baja o enfermedad pudiera no presentar una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento, que era el caso del trabajador.

Aunque hay alternativas legales a los despidos, como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o el descuelgue del convenio colectivo, algunas empresas afectadas por la crisis tendrán que realizar despidos colectivos o ERE (expedientes de regulación de empleo), sobre todo en sectores especialmente «tocados». Estos son los aspectos críticos del despido colectivo o ERE desde el punto de vista legal.

La mayoría de trabajadores saben que el despido estando embarazada se presume nulo a no ser que la empresa pruebe que es procedente. O dicho de otra manera: el despido improcedente se convierte en nulo. No solo en situación de embarazo sino también en cualquiera de las otras. Pues bien, en una sentencia muy importante del TSJ de Madrid (cosa rara, porque son más de pallá que pacá) y que ha pasado muy desapercibida, se ha considerado que el despido estando embarazada no es nulo normal; sino nulo especial.