El caso de hoy es el siguiente: trabajador que no puede trabajar porque el niño no puede ir al colegio por cualquier razón. Dicho de forma más técnica: trabajador que se retrasa, ausenta o no acude a su trabajo porque se lo impiden sus obligaciones de guarda legal de menor, sea cual sea la razón de esta imposibilidad. ET y convenios ofrecen herramientas en algunos casos, como el permiso retribuido por hospitalización, la excedencia por cuidado de menor… pero hay muchas situaciones no previstas. La pregunta es qué pasa en estas situaciones.
|
etiquetas: faltar al trabajo , cuidado de menor , no es causa , despido disciplinario 
Ains...
* El finiquito se te paga siempre, pero puede se solo la parte que te deben de vacaciones, horas extra... O en este caso incluir también la indemnización de X días trabajados por año, según el caso.
Yo soy padre y jamás se me pasaría por la cabeza justificar mi ausencia al puesto de trabajo porque tengo la niña mala y no tengo con quién dejarla.
De hecho cuando he tenido algún problema de este tipo y me ha resultado imposible hacer nada (que me ha pasado dos veces) pues he pedido vacaciones para esos dos días y punto.
El NIF empieza por 5198
laboro-spain.blogspot.com/2009/08/laboro-es-un-sitio-de-encuentro-en.h
#7 No. No es despido procedente.
La natalidad en los países desarrollados es menor porque la gente tiene otras prioridades que tener hijos, hay países que están en la mierda con habitantes en la auténtica miseria y tienen natalidades disparadas.
Pero te aseguro que quedarte en casa cambiando pañales (o viendo netflix mientras el crío duerme, lo mismo da que da lo mismo) no es causa justificada de ausencia en tu puesto de trabajo.
Otra cosa es que, como digo en el primer párrafo, pues haya toda una historia detrás. Por ejemplo, un trabajador puntual que nunca ha faltado y un día concreto llega tarde (o no llega) por tener que cuidar a su hijo. La empresa en lugar de sancionarlo o amonestarlo, lo despide.
De todas formas, pues también estás equivocado en calificar el despido como nulo porque salvo que sea una embarazada o una reducción de jornada, se declara la improcedencia y a correr. Por ejemplo el caso anterior, pero es una trabajadora que ha solicitado reducir su jornada a 6 horas diarias. En este caso, pues el despido si va a ser nulo, si no, sería improcedente.
Pero insisto, es descabellado y estúpido asegurar que si te quedas en casa cuidando a tu hijo y luego vas a la empresa 3 días después contándolo, no te pasa nada, porque no es cierto en absoluto. Te vas a comer una amonestación como mínimo seguro. Y dependiendo lo que establezca el convenio, puede que suspensión de empleo y sueldo e incluso despido si son X días.
Por cierto, las ausencias justificadas no es que te vayas tres meses a cuidar de tu hijo, son causas puntuales de cuidado de menores. Para las ausencias de mayor tiempo están las bajas por maternidad/paternidad y las excedencias, porque es un poco torticero confundir una ausencia puntual con quedarse en casa.
Las únicas ausencias justificadas son aquellas establecidas por Convenio o el ET donde es un ingreso hospitalario o una operación. Pero que mi hija se levante con cagaleras un par de días no me permite quedarme en casa porque así lo decido yo.
¿Puedo hacerlo? Por supuesto, pero la carta de amonestación me la llevo calentita. Vamos, que yo las he redactado si no estaba suficientemente justificado.
¿Que vas a juicio por el despido o impugnando la amonestación? Te va a tocar a ti probar que te quedaste en casa porque el niño estaba malo, que no había más solución, que avisaste a la empresa, que lo justificaste y que el perjuicio de la empresa fue inexistente (o mínimo).
Ah, y no decides tú quedarte en casa cuando tu hija está mala y no tienes otra opción, lo dice la ley, concretamente la Constitución Española.
E, insisto, no confundas una falta justificada y puntual con irte a tu casa a cuidar de tu hijo de forma continuada.
De hecho lo primero que te va a preguntar el Juzgado es si no tienes familiares, cuidadores o simplemente una mujer. Una cosa es que yo tenga la obligación de atender a mi hija y otra muy distinta es que si tiene unas décimas de fiebre (y no la admiten en la guardería) yo me pueda quedar en mi casa porque lo dice la CE.
Pero vamos, esta interpretación sólo se entiende a la luz de crear más litigio entre empresa/trabajador, que es de lo que viven los juntaletras de Laboro. A mi jamás, bajo ninguna circunstancia, se me ocurriría aconsejar este despropósito.
No te lo dice, claro, pero los jueces se basan en eso ante un conflicto de intereses.
Eso no te lo niego.
Pero las natalidades no son tan dispares a pesar de todas las ventajas, que son más que notables. Por eso digo que el motivo de las bajas tasas de natalidad en los países desarrollados no es la precariedad.
Otra cosa es que tus compañeros se callen por miedo o ignorancia, o que a la empresa le de igual pagar la indemnización por improcedente para que a los que quedan les quede claro que el mensaje de quien es el amo y señor y el que le lleve la contraria a la puta calle.
Si la situación es que falto sistematicamente algunos días durante la semana de manera aleatoria, entonces tampoco me pueden despedir?
Si falto 1 (1 o pocos y de manera no generalizada) día muy concreto veo la decisión de los jueces totalmente acertada, la empresa no se ve afectada en gran medida, pero si de manera sistemática se utiliza esta causa justificada, veo un perjuicio para la empresa que le está produciendo el trabajador...
Desde luego, sino trabajas, sea justificada o no, ese día te lo tienen que descontar. Eso de que normalmente trabajas más horas y asi compensas, ya es una suposición que hacen en laboro para atraer su argumento hacía su terreno.
Con un despido objetivo tendrás 20 días.
En ambos casos puedes denunciar, y el juzgado decidirá si ese despido es procedente (te quedas cómo estás) o improcedente (33 días de indemnización o despido nulo dependiendo del caso)
Es decir, si, son diferentes.
El despido es disciplinario, objetivo o colectivo, y básicamente es el motivo del despido.
Luego si denuncias se verá si la empresa tiene razón o no, y entonces hablaremos de procedente o improcedente.
En este tema, seguro que cuidar de tus hijos no es causa de disciplinario, y dudo que bien peleado, sea causa de objetivo que no acabe en improcedente.
De hecho alguna vez he leído sobre una paradoja a este respecto: tienes derecho a ausentarte del trabajo como un permiso retribuido por deber inexcusable si tienes que acompañar a un menor al médico porque como tutor tienes la obligación de hacerlo, pero la empresa puede hacerte recuperar las horas de una cita médica personal tuya.
También constituye permiso retribuido por deber inexcusable por ejemplo renovar el DNI (siempre que tu horario laboral no permita renovarlo en tu tiempo libre), lo que pasa es que el común de los mortales intentamos hacerlo en vacaciones, pero no tiene por qué ser así.
Por último decir que los límites que fija la ley son difusos porque no se pueden contemplar todas las situaciones que se pueden dar en la vida. Cuando se camina por el límite borroso de la ley muchas veces tiene que entrar un juez a decidir, y según se haya levantado este también puede influir en el veredicto final.
Ahora, si se pone tu niñera enferma y no te ha avisado con tiempo, obviamente puedes faltar al trabajo para hacerte cargo de tus hijos pues es tu obligación. No pueden quitártelo de las vacaciones entre otras cosas porque puede que las hayas agotado todas y eso no te puede impedir hacerte cargo de tus hijos. Si la situación se prolonga quizás tengas que usar otros mecanismos como una excedencia temporal no remunerada o lo que sea, pero ahí ya hay un preaviso que se debe gestionar adecuadamente.
Algunos enlaces al respecto (no son la leche pero es lo que he encontrado ahora y dan una idea):
dudaslegislativas.com/deber-inexcusable/#:~:text=El deber inexcusable .
www.cerem.es/blog/deber-inexcusable-publico-y-personal-cuando-procede
"Eso sí, permite paro"
Nos cansamos de creer que todo el mundo está como nosotros eh? Por eso luego tenemos la empatía como la tenemos..
Pero es que además la cuestión no es si te pueden despedir o no, claro que te pueden despedir, por lo que sea. Otra cosa es si el despido es disciplinario o no, que es de lo que trata el artículo.
También en esos países se paga al trabajador la jornada laboral al completo por cuidar de ese menor.
Cuando esto ocurra... la gente vivirá mejor, será más productiva y por supuesto no habrá muchos abusos porque será algo normal.
www.planificacion-juridica.com/es/2016/11/las-faltas-asistencia-al-tra.
Lo de procedente para la empresa es al hilo del comentario al que contestaba, que decía que por eso, en su empresa, te despedían y era "procedente para la empresa", que es algo que no existe jurídicamente.
Siento si no me expresé bien.
Un saludo
elderecho.com/boe-publica-la-ley-deroga-despido-acumulacion-bajas-medi
Un saludo.
Siguen existiendo otros tipos de faltas justificadas por las que la empresa pudiera realizar despido procedente y objetivo.
Pero sigue sin contradecir al artículo, que dice no podrá ser causa de DESPIDO DISCIPLINARIO, que es de lo que hablan.
elderecho.com/congreso-tramitara-la-via-rapida-la-ley-prohibe-los-desp
Acabo de ver el BOE y no hace referencia a las bajas médicas, salvo que la haga el artículo mencionado.
Queda derogado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
Nadie ha dicho que no te puedan despedir y tampoco ha dicho nadie que los trabajadores tengan patente de corso para faltar cuando quieran con la excusita.
El artículo habla del despido disciplinario, que implica que el despido es un castigo por faltar, y que permite a la empresa despedir gratis.
A parte de eso, el empresario tienen otras herramientas, como el despido objetivo, para el que se tiene que dar la reiteración de faltas (no por faltar un día, sino que se tiene que repetir) y si el empresario justifica que estas faltas perjudican objetivamente a la organización del trabajo y el funcionamiento de la empresa. Pero ese despido gusta menos, porque deja de ser gratis, y puede seguir necesitando que un juez lo confirme en caso de denunica.
Y como en ningún sitio se ha dicho aún que esto cause nulidad de despido, siempre nos queda la vieja amiga de, despido improcedente inventandome la excusa, pagando la indemnización correspondiente.
A parte de todo lo que te dice #51 respecto a la protección social de las personas en países desarrollados y esas cosas de socialcomunistas.
Solo preguntaba, porque aunque el artículo hable del despido disciplinario, (almenos a mí) me da a entender que el trabajador puede faltar siempre por ese motivo y la empresa carga con ese problema, pero bueno, veo que aquí a la mínima ya te saltan cuando ves las cosas un poco diferentes.
Por suerte #51 es algo más educado y contesta de manera correcta y constructiva.
Lo de que solo preguntaba, en mi opinión, no te lo crees ni tu.
Lo de que el artículo da a entender, solo depende de la comprensión lectora del lector, porque lo dice bastante claramente en el título y a lo largo del artículo.
Por otra parte, puede que por mi culpa al ¿insultarte?, ignoras el resto de mi comentario que te argumenta que el empresario no dispone de esa herramienta, pero si de otras, de manera correcta y constructiva todo eso de lo que te quejas en forma de pregunta, pero esa parte no te ha interesado leerla.
Un saludo
Y yo entendía que estabas diciendo que Laboro afirmaba que "no te podían despedir", cuando claro que te pueden despedir, pero el despido no será objetivo ni disciplinario.
Luego en tú mensaje #56 preguntabas por motivos de despido disciplinario diferentes a bajas o faltas de asistencias. He estado buscando causas de despido disciplinario que no fueran por esto y encuentro que se suelen poner como ejemplos también: desobediencia continuada e injustificada a mandos, ofensas físicas o verbales , transgredir la buena fe contractual o abuso de confianza, disminución continuada del rendimiento de trabajo sin motivo, acoso a otros trabajadores o al empresario, estado de embriaguez o toxicomanía reiterada, etc...
Y sobre lo de la derogación del artículo.52.d pues es posible que en efecto como indicas haga referencia a cualquier causa justificada (no solo a bajas médicas).
Si, por desgracia (o por suerte para algunos) en España se puede despedir sin motivo justificado o con una justificación pasajera aceptando luego improcedencia. A lo que me refería es a que las bajas no son un motivo especial que pueda provocar un despido distinto que cualquier otra razón alegada por el empresario que no entre dentro de las causas del disciplinario.
Lo que no se puede es obligar al trabajador a que deje el niño solo en casa. Y claro está, igual que cuando vas al médico, que es un día que faltas de forma justificada, tener que quedarte cuidando a un menor por un imprevisto es una ausencia o retraso justificado. Salvo que haya fraude.
El despido por causas objetivas sería posible si hay razones económicas que no tengan que ver con el trabajador y que justifiquen eliminar el puesto de trabajo. Pero no sustituirlo por otro empleado sin cargas familiares, si la empresa lo hace podría ser despido nulo.