El fin de la pandemia está más cerca, y con ella, también el teletrabajo para algunos los trabajadores de grandes corporaciones como Google o Amazon. Si bien los gigantes de Silicon Valley como Google, Facebook, Twitter y Square, ofrecieron a sus empleados la opción de trabajar desde casa por tiempo indefinido si lo deseaban, ahora han cambiado de opinión.
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etiquetas: amazon , google , teletrabajo 
A la hora de buscar culpables igual hay que fijarse menos en el teletrabajo y más en quien dirige al equipo.
El software ya es de por sí muy complejo, y como siguen sin atacarse los problemas de base (especialmente no comportarse como una industria y seguir haciéndolo como un taller artesanal), la burocratización que suele darse en organizaciones grandes aquí explota del todo.
Todas esas métricas sólo sirven para intentar resolver (y mal) un problema de visibilidad que ya de por sí es difícil tener en una gran organización. El peligro de dejarse llevar por ellas se llama Nokia: una empresa que lo fue todo en los móviles, y que casi desaparece porque cada jefe de departamento sólo pensaba en destacar sobre los demás. Se perdió de vista el objetivo común y casi lo pagan con la desaparición.
#92, sabes que la respuesta es obvia. Con el confinamiento más de uno se dio cuenta de que estaba jugando a la carrera de las ratas, y se ha bajado a la que ha podido.
El teletrabajo está bien pero no es la panacea ni la solución para todas las empresas, o tu empresa trabaja con unos objetivos individuales muy claros o es el cortijo de los vagos e inútiles.
Pues si que hacen bien la motivación en tu empresa para que te pienses que la empresa también es tuya...
Resumiendo.
1- Mejora en un 2% el proceso.
2 y 3- Los junior lo llevan peor.
4- Lo llamas rotacion per tus metricas son de baja laboral.
Yo pienso que el punto dos es bastante importante, pero el eliminar el teletrabajo si que va a incrementarte la rotacion, principalmente de seniors... y sin seniors los junior si que lo van a pasar mal.
¿Crees que es posible mejorar las cifras con un modelo de trabajo mixto alternando el teletrabajo con el modelo presencial o reforzando el trabajo presencial en las áreas que más rendimiento han perdido?
Y por otro lado ¿crees que esos problemas del teletrabajo son solucionables con herramientas más refinadas para trabajo remoto en equipo o que pueden ser algo más insalvable?
En cierto modo yo también he notado que la parte de transferir conocimiento y detalles del análisis ha empeorado en mi experiencia, y resolver las dudas es algo más complicado en algunos momentos que trabajando en oficina, pero esto solo es mi percepción.
Por otro lado, los juniors aprenden trabajando, participando en challenges code propuestos por seniors, haciendo cursos en udemy, participando en pair/mob programming con seniors, participando en stackoverflow, etc...
Es responsabilidad de los cargos intermedios que todo eso pueda pasar, al menos que no molesten a la hora de pedir cuentas en udemy, que a veces parecen los guardias de las llaves.
Tenéis que aprender a integrar nuevos perfiles ya sean Junior o Senior en full-remote, no esperar que funcione como en presencial ,tenéis que trabajar esa parte.
Pero en el mundo del desarrollo es difícil obtener mejores resultados trabajando en presencial que en remoto.
En la empresa somos actualmente 153 empleados. Todas las estadísticas hay que cogerlas con pinzas, evidentemente, pero creo que somos de las pocas empresas que tenemos un buen mix de datos, los analizamos y nos preocupamos por los compañeros y por asegurar la supervivencia de la empresa. Ademas tenemos poca rotación, la gente está contenta, por lo que salvo las nuevas incorporaciones...las estadísticas deberían poder ser comparables (mismas personas, diferente contexto)
#61 A tí. Simplemente quería aportar el otro lado de la ecuación.
#62 Evidentemente todo es mejorable, pero también creo que hay que reconocer los imposibles: No se puede comparar la inmediatez de tener al compañero al lado vs tenerlo en su casa (para el crecimiento de los Juniors y en algunas de estas etapas), ni la cercania de la pizarra o poder señalar en el papel o hacer un dibujo para aclarar algo que hacerlo online (por mucha herramienta colaborativa que exista). Al menos con las herramientas actuales y en el tiempo actual (el tiempo es también un coste).
Los Juniors reciben una formación inicial bastante fuerte, pero no estoy de acuerdo en que los Seniors no sean su referencia y consultores de dudas “de verdad” de código “de verdad”. Al fin y al cabo las dudas no solo son técnicas “como puedo hacer esto mas eficiente” sino de conocimiento “porqué estamos haciendo esto aquí?”. La eficiencia la medimos de forma grupal. Yo puedo ser muy eficiente trabajando full-remote pero penalizaría a los Juniors sin duda. Trabajando en la oficina pierdo eficiencia personal pero mejora la eficiencia de los Juniors. Mejora la eficiencia grupal. Ese es el camino.
#63
Desconozco como estáis organizados en la empresa, nosotros no tenemos Lead Devs. Carece de sentido tener un Lead Dev con menos conocimientos que un Senior de tu equipo y peor pagado que los Seniors de tu equipo. Si entendemos por Lead Dev a un responsable de Seniors o a un responsable de proyecto. Algo no me cuadra en esa organización. No por tu parte. Sino por la de ellos.
#64 Somos muy transparentes en ese sentido con los compañeros. Queremos que se entiendan las razones de las decisiones. No que parezca que seguimos modas o corrientes. Cuando no había pandemia teníamos un método distinto de trabajo (criticado desde fuera) y ahora que volveremos a las oficinas y al método anterior también vamos contracorriente y también seremos criticados. Pero bueno, es lo que hay.
#78 No pretendo extrapolar mis métricas a todo el sector.… » ver todo el comentario
Hay gente Como #2 que va a currar como si fuera a la fábrica en 1920 y quiere que los demás sean tan grises como él
Sueldo de DevOps senior en Madrid con inglés B2: 50.000€ al año mínimo.
Sueldo de DevOps senior en E.E.U.U (con inglés, claro): 200.000$ al año mínimo.
En serio, no me preocupa el tema del trabajo remoto. Además, cuando un Indio empiece a brillar le empezarán a llegar ofertas buenas y dejará de ser un "indio al que pagar 4 cacahuetes", se mudará a USA o donde hostias quiera estar y le pagaran un pedazo de sueldo bastante bestia. Por desgracia para las empresas (y afortunadamente para el trabajador) hay una terrible escasez de informáticos en varias ramas concretas (Big Data, DevOps, etc...).
Me da la impresión de que #44 sabe más de lo que habla que tú.
Edit: acabo de darme cuenta de que has mencionado que antes de la pandemia ya teníais un modelo de trabajo mixto
Solo notamos problemas a la hora de formar a la gente más junior, el resto trabaja bastante a gusto, como yo.
Lo que si puedo decir es que ir un par de días a la semana como voy yo, es bastante saludable y recomendable, pero allí no veo a nadie de la gente que gestiono
Solo digo que las empresas grandes, salvo para los puestos gordos, pagan por debajo de muchas empresas Blas pequeñas o simplemente diferentes.
Al banco le va a dar igual si puedes llevar al gato al trabajo, mirará que ganas bruto.
A mi nunca me compensó hacer el 'salto' a Google.
Porque el modelo de trabajo que usais es el mismo en presecial y en remoto cuando no debería ser así.
Un problema en las empresas de software es la rotación.
Generada por las condiciones laborales y de contratación. No voy a entrar en el modelo de consultoría para todo que es el principal problema del sector.
Curiosamente, durante la pandemia, hemos sufrido un 15% de bajas más que fuera de ella. Estamos investigando las posibles causas, pero la desvinculación humana, la pérdida de sensación de equipo es posible que tenga que ver con ello.
Al estar más tiempo en casa con tu familia uno se replatea cosas como qué está haciendo con su vida y si tiene sentido por donde va. Estas cuestiones llevan a buscar cosas nuevas cuando uno no está a gusto y es por eso que el movimiento es mayor.
Todas esas métricas son interesantes pero no tienes en cuenta una muy importante y es la felicidad de tus trabajadores. Si son felices será más probable que se queden, que hacen bien de la empresa y que sean productivos a medio y largo plazo.
Si te crees que la rotación fue alta en pandemia espera a verla después como volvais a la oficina y otras empresas no lo hagan.
Una empresa moderna e inteligente intentara captar el talento y adaptarse a él, buscando los perfiles adecuados y adaptando sus procesos a las nuevas demandas y realidad.
No pretendo extrapolar mis métricas a todo el sector. Pero no tengo dudas de que las fases de Analisis, Desarrollo, Integración y Puesta en Marcha son comunes a todo nuestro sector.
Ergo, estás extrapolando tus métricas a todo el sector.
Además tal y como lo comentas huele a un modelo waterfall a kilómetros, pero eso es ya otra historia.
Cuando quieras hablamos de las métricas pero que plantees dudas sobre las mismas o sobre su calidad sin conocer como se obtienen es harto curioso. Más aún cuando se fehacientemente que muchas empresas en el sector usan el “chupadedos” para la toma de decisiones.
Estás haciendo lo mismo que me acabas de criticar. Planteo dudas sobre si lo que hacéis es "chupar el dedo" pero cazando datos varios con un cazamariposas para hacer gráficos molones. Tú planteas dudas porque tampoco hablo en detalle de las métricas seguidas en mis proyectos o los que me rodean. Pues vale.
Me encantará conocer como miden esos ratios de Productividad y Desarrollo que te comentan y que en ese caso sí que te crees a pies juntillas.
Tienen más credibilidad los datos que he visto y me han presentado y analizado que los que un comentarista en Menéame aleatorio dice y me tengo que creer porque sí. Por la misma razón, tampoco tienes por qué creerme. Pero me basta con creerme a mí mismo y destapar las lagunas que veo a tu discurso.
Pero sí, perder a un senior es aún peor. Y ya lleva tiempo pasando. Un técnico experimentado tiene detrás años de experiencia, y para eso los mentores son imprescindibles. Las empresas no prestaron atención a esto porque durante una buena temporada aún tuvieron repuestos. Pero esto se degrada más y más a cada año qué pasa.
El modelo está agotado, las empresas que sepan adaptarse al teletrabajo van a tener una ventaja competitiva brutal sobre las otras. Han liberado mucha pasta que se iba en oficinas, y también ha mejorado su productividad.
Lo sentimos, gestores, las cosas cambian. Ha llegado el momento de adaptarse o desaparecer. Mucho estaba tardando el teletrabajo en despuntar, porque la tecnología y los medios hace mucho que estaban aquí.
No pretendo hacer que te creas mis datos, no pretendo convencer a nadie. Yo tengo mis datos, mis métricas y tomo decisiones en la empresa respecto a ellas. Si mis métricas son incorrectas, el año que viene estaré en el paro. Si mis métricas son correctas, el año que viene volveremos a crecer un 25%. Lo que no puedo hacer es tomar decisiones en contra de lo que digan mis métricas. Lo que puedo hacer es mejorarlas si detecto incongruencias o que no están reflejando la realidad.
Por último, sigo confirmando que mis métricas no sirven y no pretenden ser una extrapolación. No tengo dudas que las Fases son las mismas, y tampoco tengo dudas de que si son las mismas pueden haberse detectado en Google, Facebook, Telefónica las mismas tendencias si operan en un contexto similar al que opera mi empresa. Y que hayan tomado las mismas decisiones que estamos tomando nosotros, y que es el origen de mi comentario. Sin embargo, aparte de las Fases hay muchas otras cosas a tener en cuenta, lo que se denomina el "contexto del trabajo", que puede hacer que aunque compartamos Fases mis métricas no sean iguales a las tuyas.
En IT llevamos décadas con la misma discusión porque los que mandan y ponen la pasta insisten en que "se hable un lenguaje que podamos entender". Y la informática tiene mucho más de I+D que de proceso establecido. Con lo que poner metas rígidas y presupuestos rígidos simplemente no funciona.
Como esto no se ha querido entender, IT lleva añqos rompiéndose por la base. Cada vez hay menos jóvenes que se animan a estudiar, ya sea módulos o carreras. La bala de subcontratar a la India también se quemó hace mucho. El Covid ya está siendo otro golpe más, puede que definitivo.
Que sigan intentando hacer el puente a la ingeniería y tratarla como obreros de la construcción, que ya verán lo bien que acaban.
Porque el modelo de trabajo que usais es el mismo en presecial y en remoto cuando no debería ser así.
Hombre, precisamente por trabajar en remoto hemos tenido que cambiar el modelo de trabajo. El problema es que en las cervezas, en los desayunos, y en las charletas de descanso del pasillo se sincronizaba mucha información sobre los proyectos, y eso, ahora, es imposible. Ahora cuando descansas te pones una lavadora.
Todas esas métricas son interesantes pero no tienes en cuenta una muy importante y es la felicidad de tus trabajadores.
Solo he compartido las que son puramente técnicas. El equipo de RRHH tiene sus métricas de felicidad, satisfacción, y mejora del ambiente. Y sí, las tenemos todas en cuenta.
Si te crees que la rotación fue alta en pandemia espera a verla después como volvais a la oficina y otras empresas no lo hagan.
Ningún miedo. El equipo está deseando escaparse de sus casas y tomarnos juntos esas cañitas al sol. Si alguno prefiere seguir trabajando desde la cueva tal vez no sea el perfil de persona que estamos buscando en la empresa. Aquí se trabaja en equipo. Suerte trabajando escondido detras del PC.
Aunque no puedo decir nada, tengo todo del mansiones de la locura
Puedes seguir vendiendole todo ese humo a tus line managers cuando ocurra que no puedes cumplir ninguna metrica por que nadie medianamente serio trabaja para ti, por que estan trabajando para empresas que dan remoto
De nada
La proxima recuerda que es tu deber la moral del equipo tambien, y que es el primer factor en rotacion y productividad. Pero entiendo que no estas ahi por que seas listo si no por que de verdad te lo crees
Y ya esta. Puedes poner todos los numeros que quieras. Es una invariante. Ten la empresa mas productiva sin nadie de verdad que quiera entrar en ella y seras la siguiente empresa lider en el sector.
Y asi tendriamos que estar todos los putos trabajadores de desarrollo/creacion en herramientas tecnologicas
Pista: estudia como hacer para subir esas metricas con esa invariante, no jugar a que el mundo se adapte a ti. Eres un gestor, no un analista. ;). Y el analista diria que esos numeros son tu culpa por no saber llevar el remoto tambien
Pero va a ir a morir a ese monte antes de dejar de chupar teta burocratica
El teletrabajo es cómodo, mucho, y sale económico de cojones (tanto para nosotros como para la empresa), pero cuando trabajas en grupo se pierden ciertas cosas beneficiosas por el camino si trabajas siempre desde casa.
Yo lo tengo claro, si un día puedo elegir, elegiría 3 o 4 días en casa, pero 1 o 2 en la oficina a la semana, y esos 1 o 2, coordinados con los compañeros.
"...Quiero decir que a partir de cierta edad (tengo 36) lo de ir presencial al trabajo para tener vida social como que deja de tener sentido..."
Realidad absoluta.
Si no tienes amigos de la (por lo menos) adolescencia eso es un problema o no se ha sabido conservarlos. Ojo, yo soy uno de ellos que entre la puta mili (ya soy un poco mayor) e irme a trabajar fuera de mi lugar habitual de vivienda me costó mucho conservarlos y perdí el contacto (no RRSS, no Internet). Ahora parece que con las RRSS es mas facil (o al menos lo parece) mantener alguna amistad que otra.
¿Quieres un consejo? Si eres insider y tienes acciones, empieza a vender. Estas en un barco que se hunde, y no es porque no podáis sentar a los juniors junto a los seniors delante de una pizarra, un taco de folios y unas plastidecor. Se os está marchando el capital humano. Repasa a ver que analista o jefe de equipo ha empeorado su rendimiento, o directamente se ha pirado. Empieza por los que hubieran pedido un ascenso o un aumento de sueldo y se les valoro como "que no lo merecian". Ahi tienes el agujero por donde empezó la sangría.
Pero reitero que principalmente me molesta el que no haya una delimitación entre el espacio de trabajo y el de mi vida personal.
Pues en el área de nosostros (software), la productividad no ha hecho sino mejorar.
¿será que ustedes no han sabido adaptarse?
Es un desarrollador con mi misma experiencia que cogieron porque tenía experiencia en el terreno de cara al cliente. A mi ni me preguntaron si me gustaba o no como desarrollador, me dijeron que era muy bueno, que lo iban a contratar y punto.
A la hora de la verdad, ni sabe trabajar en equipo ni es bueno desarrollando. Muchas de las veces ni aparece en las reuniones de equipo e ignora las review de código y las pruebas cruzadas que hacemos entre desarrolladores. Como desarrollador tiene fallos de verdadero novato y ni aun poniéndole comentarios en sus pull requests los consigue ver. Cuando desarrolla es casi como un niño pequeño y pregunta cada mínima duda que tiene en vez de ir a mirar en la documentación o buscar un poco en Internet.
Así que me toca mucho la moral y muchísimas veces ni le contesto o le digo que no tengo tiempo y que busque un poco.
La organización sí, es una mierda. De hecho me voy por eso después de poquito más de un año. He conseguido cambiar muchas cosas en el equipo de desarrollo pero como los socios no entienden (y no quieren entender) los problemas técnicos, me he acabado cansando de luchar con ellos.
Me parece más interesante lo que ha mostrado el otro meneante, simplemente. Tu comentario tiene menos valor.
Telefonica decía que mucho remoto y mira.. de vuelta.
183 días es para que te consideren residente. Los no residentes también pagan.
www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ie/Documents/Tax/ie-tax-ges-mov
An individual who is non-resident and non-ordinarily resident in Ireland is normally taxable on income arising from Irish sources including employment income relating to duties performed in Ireland, subject to relief under the terms of the relevant double taxation agreement
Los acuerdos de doble imposición dice que cada cual paga lo suyo en el país que lo generó.
www.revenue.ie/en/jobs-and-pensions/tax-residence/tax-and-tax-credits-
Non-ordinarily resident and not domiciled in Ireland
You might be non-resident, non-ordinarily resident and not domiciled in Ireland for a tax year. In this case you will pay Irish tax on:
your Irish income and your income from a trade, profession or employment performed in Ireland
any gains on Irish specified assets only (land, buildings, minerals and assets of a trade carried on in Ireland).
Habría que ver los límites exentos y demás, claro.
R://Trabaje en varias empresas de software y esta métrica se explica fácilmente: Hay una persona que hace el análisis, dice como deben hacerse las cosas pero usando tácticas intimidantes ("se hacen las cosas como yo digo y punto"). Esa intimidación funciona excelente en presencialidad, son miradas de odio si alguien pone alguna pega, hay subidas de voz, señalar con el dedo y burlarse de cualquier idea discordante. Cuando hay teletrabajo, esas tácticas dejan de funcionar y hay un debate democrático, por lo que toma más tiempo. Esa métrica que mencionas es una medida de la existencia de "clones" de Stalin en los grupos de análisis. A menos que esos clones sean unos genios, se pagará durísimo más adelante en rehacer software.
Es decir, los perfiles Junior al no estar cerca de los Seniors, han aprendido menos y su crecimiento se ha visto ralentizado.
R://La documentación en su empresa debe ser muy penosa, obsoleta o muy mal hecha. Esa es la razón por la que los Juniors sólo funcionan si son lampreas de los Seniors.
Esto trae otra muy mala consecuencia: he sido Senior y es muy aburrido ser el StackOverflow inmediato de los juniors. Te hace perder ritmo de trabajo. Porque los juniors pueden aparecer con preguntas estúpidas. La fuente de ese desastre es la pésima documentación de los proyectos.
hemos sufrido un 15% de bajas más que fuera de ella
R:// ¿De Juniors? Aburridos de no tener ni una simple brújula por la total apatía de su empresa a documentar bien todo. Los pobres aterrizan a una selva inhóspita y hostil. ¿De Seniors? Algunos han tenido más tiempo de ver que hay muchos mejores trabajos a donde irse.
flexibilidad horaria (vente cuando quieras),
R:// Seamos honestos, eso significa que el currela tiene que aguantarse las larguísimas reuniones improductivas (valga la redundancia) sacrificando horario de almuerzo o de ir a casa. Y con jefes intimidantes para que trabajen horas extra sin paga.
Las métricas NO sirven ni para limpiarse el trasero si no explora las causas que producen esas medidas. Además has mostrado métricas que le convienen a la presencialidad. He visto currelas muy productivos pero eso si consumiendo en exceso bebidas de alto contenido de cafeína, trasnochan como si no hubiese un mañana, y quien sabe que más doping le meten al cuerpo. Claro, el daño a la salud no se mide y a la empresa tampoco le importa, si el currela se enferma, se reemplaza con otro.
Sin duda lo mejor.
¿Crees que es posible mejorar las cifras con un modelo de trabajo mixto alternando el teletrabajo con el modelo presencial?
Por supuesto. De hecho este modelo presencial + teletrabajo cercano es el que teníamos antes del Covid.
¿crees que esos problemas del teletrabajo son solucionables con herramientas más refinadas para trabajo remoto en equipo o que pueden ser algo más insalvable?
Mientras no se puedan simular en remoto "las charlas en los pasillos", "el descanso en la calle fumando un cigarro", o "la cerveza de los viernes afterwork"...creo que no, no será posible. Cuando haces uso de una herramienta colaborativa necesitas que el resto se unan al meeting, cuando usas la pizarra offline ya están esperando a que empiece el meeting.
En cierto modo yo también he notado que la parte de transferir conocimiento y detalles del análisis ha empeorado en mi experiencia, y resolver las dudas es algo más complicado en algunos momentos que trabajando en oficina, pero esto solo es mi percepción.
Nuestras estadísticas dicen que no es una percepción sino que es una realidad. Os recomiendo que implmentéis KPIs válidos y analicéis contra ellos, por si es un contexto diferente.
#109
Tenemos producto propio que adaptamos a clientes. Asi que somos un mix. Nuestros juniors tienen una bolsa de formación que pueden gastarse en kos cursos que consideren oportunos (la contratación la lleva RRHH con lo que no molestan ni a Seniors ni a PMs). En un mundo utópico los juniors no necesitan el apoyo de los seniors, pero en un mundo real eso solo conduce a ineficiencias y a un mal ambiente laboral.
#110 Estamos continuamente cambiando, mejorando la metodología basado en el feedback de Juniors y Seniors. Hemos creado un par de soluciones espcíficas para el trabajo en remote como la School de Videos, y 2 perfiles "modo profesor" para aliviar presión de los Seniors. Supongo que las métricas habrían sido incluso peores si no hubieramos aplicado estas medidas.
#114 Según cuentas tu experiencia, la métrica de eficiencia estaba nivelada a trabajo remoto antes de la llegada del Covid, y por tanto la llegada del Covid no ha podido afectar a la eficiencia. Posiblemente otro gallo os cantaría si hubierais estado trabando en oficina antes del Covid. A dia de hoy no tengo duda de que hay potenciales mejoras durante el proceso.
#129 Por supuesto. Antes del COVID la media era trabajar presencialmente 2,7 dias a la semana.… » ver todo el comentario
Las analíticas están perfectamente definidas en las heramientas de la empresa pero "como manejar una Promise o un CompletableFuture" no es trivial y los Seniors ayudan bastante en estas cosas técnicas (que ni analíticas) de asincronías.
Veo que tu deseo de hiperdocumentación es brutal. Te recomiendo que trabajes en una consultora y que luego veas que la documentación no coincide con la realidad. Repito, para un junior la soltura es fundamental....y sin un senior no evolucionará al mismo ritmo,
No me digas, están estrenando el nuevo chachi guay sistema de métricas de software, que incluye monitoreo de líneas de código escritas por día, complejidad ciclomática, número de métodos por clase, etc.. ¿También monitorean cuantas veces teclea, mueve el ratón y que páginas visitan los desarrolladores durante la jornada? Debió costarles mucho.. pero en un tiempo se darán cuenta que muchos le encontrarán la forma de maquillar bien esas métricas, similar a cuando los jugadores le encuentran los trucos a un videojuego. Por la forma de expresarse, le recomiendo que no se deje llevar por el espejismo de las gráficas estadísticas de productividad y levante la cabeza antes de que sólo vea métricas maquilladas y la nave se estrelle contra un iceberg. Las métricas colaboran al principio pero debe dar con las causas de los problemas.
"deseo de hiperdocumentación es brutal." ¿En serio? ¿Es hiperdocumentación los documentos de levantamiento de requisitos, los casos de uso, el análisis, diseño, modelo entidad-relación, implementación, comentarios en el código, estándares de programación, protocolos de instalación, de copias de respaldo, etc...? Y le aplico el refrán: "mal de muchos, consuelo de tontos", porque si en otros lados no tienen documentación, eso no disculpa que en su empresa no documenten.
Agrégale que sin acabar la pandemia quieres meter a todo el ganado junto, y te preveo que el problema empeorará, y como "tengáis la mala pata" de tener un foco gordo de covid quitando el teletrabajo antes de tiempo, vais a quemar cientos de miles de euros en imagen publica y recursos humanos solo para controlar los daños.